小心挑战别人缸里的文化

企业文化在任何企业中都如同金鱼缸中的水，员工沉浸在里面，被淹没却不关心它，至少，直到发生变化了，才会关注。当两个鱼缸中的水被倒在一起，结果对于一个涵盖所有人的系统来说都是巨大的震荡。但是，在打乱两者制造出一个新企业联合的时候，要令其运作，提高销售团队的效率，企业文化常常是并购之后的培训中被忽略的一部分。大部分员工从管理中认识到企业文化，因此从顶层开始，全公司的培训都十分重要。

几年前，威尔德离开了GE公司，他曾经在那里协助员工度过很多次公司并购。他成为了另一家企业的首席学习官，在他的新工作上，他在一次会议上对经理们说出自己的看法：这样的做法不合GE的规则。他得到的反应可想而知。所有人都呆住了，表现得十分不自在，过了几分钟，会议继续。他意识到自己已经侵犯到新公司的传统。其实，他只是希望带来一些挑战以往思维的新观点，但是不想让他们知道自己正打算这么做。

通常在并购之前，尽职调查的重心都放在财政和其他运营方面问题上，大家都认为自己将来必定可以理顺所有文化合并的问题。在许多的研究文献中，执行官们怎样管理并购之后的融合，比并购之前的因素更加重要。

　　当威尔德所在的公司2001年的时候并购了一家快餐巨头时，他就必须开始培养员工们跨越文化的鸿沟，其中一种方式就是培训。“培训的作用是教育领导人新需求和新规则，给他们技巧使新团队取得成功。”在这个时候，文化可以变得正面或者负面，而被培训的人也可以影响到它。并购之后需要很多的培训，让企业的工作加重负荷。因此，威尔德把管理者从各地召集到一个会议室里，其中一个来到之后说：“现在我真的觉得自己是管理团队的一部分了。”